2025年1月，兩部門發文：“強化高中、幼兒園教師工資待遇保障，推進高校薪酬制度改革。”

圖源：國務院公報《教育強國建設規劃綱要（2024—2035年）》

近年來，高校不僅是眾多碩博畢業生的熱門就業選擇，也在官方政策的推動下積極推進薪酬制度改革。然而，這一改革并未受到大學教師的普遍歡迎，以往大學老師們“高薪、輕松、自由”的職業印象正逐漸被打破。

本文將結合具體高校工資績效的規定，理性探討一下：

1、高校工資績效改革有何特點和趨勢？你所在的高校未來可能會怎么改？

2、這對已經入職的大學老師、高校求職者們分別有哪些影響呢？

  這幾年高校工資績效的改革重點在哪里？

高校的工資績效改革通常周期較長，這是由各高校的改革進程和機制所決定的。

01.中國礦業大學：「以崗定薪、績效導向。」

信息來源：中國礦業大學人力資源部

02.廣東技術師范大學：「多勞多得，優績優酬，向教學科研一線傾斜，適用事業編和人事代理人員。」

信息來源：廣東技術師范大學

03.中南財經政法大學：「輪崗競聘是該單位績效分配改革的重要組成部分。」

信息來源：中南財經政法大學新聞網

04.天津師范大學：以“限高、穩中、托低”為原則，完善工資組成結構。

信息來源：《天津師范大學獎勵性績效工資實施細則》

05.內江師范學院：「多勞多得、優績優酬、獎勤罰懶。」

學校新實施的關于績效工資規定內容與舊規定的區別對比，可見下圖表。（注：最新信息以學校官網信息為準。）

根據以上內容我們得知——

近幾年，多所高校實行的辦法，更加強調了基本工資不算事兒，完成績效才是重點，學校普遍加大了動態調控激勵部分的比例（包括年度目標考核獎勵、專項獎勵以及社會服務及科研績效等內容），由此達到調動高校教師工作積極性的目的。

高校：“干活嗎？加錢哦！”

除了額外增加的激勵目標，大學老師們全年的工作考核也并不少。往往是日常考核、季度考核、年度考核疊加組成。并且這些考核還會進一步細化，將每次考核的工資薪酬分為了“基礎工資+崗位工資+激勵績效”等部分，且考核通過才能全部拿到。

高校：“想偷懶少干活，有的錢你可能拿不到。”

為了體現公平性，以及學校對不同層次人才的投入與看重。高校們還會特別強調不同崗位的補貼額度是不一樣的。各高校都不同，這里列舉一些常見的補貼類型——

"學校關鍵崗位和高層次人才的津補；專職思政課教師、專職輔導員等專項崗位津貼；紀檢崗位辦案補貼；改革性補貼，包括住房公積金、住房改革補貼；評優評先等表彰獎勵；學校重點工作和專項工作的補貼；加班值班補貼；……"

信息來源：《廣州中醫藥大學獎勵性績效工資及津貼補貼發放管理辦法》

高校：“想去哪干活？一定提前選好，因為最后到手的錢可能拿得不一樣。”

  工資績效大改！對大學老師和高校求職者分別有何影響？

對于大學老師而言，其實際收入無疑會受到影響。然而，這種影響對于不同崗位的教職工而言，利弊各不相同。

01.對在職大學老師的影響

①大多高校的新規定：明確了監督路徑，對一線教職工來說是好事，有糾錯追責的機會。

信息來源：內江師范學院黨委教師工作部（人事處）

很多高校過去所采用的工資績效監管體系，可以說監管效果微乎其微，甚至近乎于“缺乏監管”。比如，十幾年前的老版文件里規定學校各部門要密切配合，加強教職工收入方面的監管。

但一細問：“哪個部門具體監督的哪一環節？”，沒說清。也可能有些人故意不說清楚。這就導致有的高校績效多少發放得很不公平，發多發少全靠個人良心。

△某所高校在職老師吐槽績效分配不公平

②部分高校明文新規定：領導參與工資績效二次分配的機會變少，但“雙肩挑”人員的績效就高執行。

信息來源：內江師范學院黨委教師工作部（人事處）

③績效改革權限下放到學院，那些標準課時數完成困難的大學老師，工作壓力更大了。

△高校工作量設置“紅線”“綠線”，中間值及以下的老師們都要扣錢

這里先要明確一點：標準課時數完成困難的大學老師≠能力差。完不成的原因有很多，比如有其他職責如大量的科研項目或行政工作等。而績效標準下放到二級學院后……學院很可能提高課時要求！

想想是不是這么一回事——每個學院總有幾個“卷王”在帶頭拉高平均值；不同專業不一樣，有的學科需求課時就是多，那些課時設置少的老師，為了完成指標不得不多上其他課；大家專業情況不同，但院里的總課時上去了，于是平均標準最后統一在了一個較高的水平線上……那些原本就標準課時數完成困難的教師，工作壓力更大了。

④下放權限到二級學院后，學院可能執行更嚴格的獎懲機制，來提高大學老師們的工作效率，這也會加劇大學老師們的經濟壓力。

雖然考核標準變透明了，但考核指標也更嚴苛了。同一個學院里，績效工資差距拉大可能引發新的矛盾。

⑤由于學院的自主性增強，學院領導的個人偏好也可能影響考核，使得部分教師處于不利地位。（比如那些不擅長人際關系的、平時工作埋頭苦干的“小透明”、和領導同事不是很合得來的……）

02.對高校求職者的啟示

首先，高校績效改革面向的群體基本是所有教職工，即正式在編教職工、編制外聘用和實行人事代理人員。

所以，如果你想進高校工作，無論哪種聘用方式和崗位，一定要關注目標高校現階段的改革動態，了解目標院校的績效工資制度。一般來說，那些文件公開查詢可得，那些更透明，更公平的制度體系，更有利于保護大學老師們的合法權益。

其次，明確自身定位和發展方向，選擇適合自己的崗位類型。由于不同崗位的收入構成不同，選擇了不合適自身發展的崗位，有的錢努力了也拿不到不說，自身還加大了“末位淘汰”的風險。

提升自身核心競爭力，在教學、科研等方面全面發展，理性看待績效工資差距，由于高校績效工資制度改革是時代發展的必然趨勢，常言道“不能吊死在一棵樹上”。如果現在的單位不適合你，擁有更全面的能力將為你提供更多選擇，幫助你找到更合適的平臺。

“沒有什么東西是一成不變的，變化總是與機遇相伴而行。”

本文參考資料一覽

1、中國礦業大學《我校教職工薪酬體系構成及績效工資相關概念和執行細節有哪些？》https://hr.cumt.edu.cn/rlzyb/info/1201/4442.htm

2、《廣東技術師范大學績效工資實施辦法》https://xxgk.gpnu.edu.cn/info/1095/2968.htm

3、中南財經政法大學《財務部：打破績效分配“大鍋飯”，實現教職工“逐頂競爭”》https://wellan.zuel.edu.cn/2023/1019/c1674a346369/page.htm

4、《天津師范大學獎勵性績效工資實施細則》https://dw.tjnu.edu.cn/info/1098/1391.htm

5、《內江師范學院關于印發績效工資試點實施辦法的通知》https://rsc.njtc.edu.cn/info/1023/6151.htm

6、《內江師范學院關于進一步加強績效工資發放管理的暫行規定的通知》https://rsc.njtc.edu.cn/info/1014/1023.htm